Miopia manageriala

Nu este o realizare, nici un succes si nici o bucurie. Miopia manageriala este o disfunctie, nu fizica, nu psihica, nu mentala, ci… manageriala. Si crudul adevar este ca foarte multi manageri sufera de ea.

Miopia, dupa cum stim, este o disfunctie la nivelul ochiului uman, ce se manifesta prin incapacitatea unei persoane de a distinge clar obiectele aflate la o distanta mai mare fata de aceasta.

Ei bine, miopia manageriala este acelasi lucru, cu singura diferenta ca nivelul la care se manifesta aceasta nu este cel al receptorului vizual, ci cel al competentei. Da, asa este. Si se poate intui cu usurinta ca ne referim nu la o incapacitate, ci la o incompetenta, la o inabilitate.

Cum pot sti cei ce ocupa functii de management daca sunt sau nu afectati de aceasta disfunctie? Testul este extrem de simplu si este redat mai jos.

Test de miopie manageriala:

Care este modul in care gandesc ca si manager?

a) strategic;

b) empiric.

Interpretarea rezultatelor:

Daca ati bifat punctul a), sunteti fericit, nu ati fost afectat de aceasta maladie specifica etapei primitive a erei informationale.

Daca ati bifat punctul b), atunci trebuie mers la un doctor, nu, nu de stomac si nici de oase, ci la unul de organizatii.

Ce stim pana aici? Ca miopia manageriala este:

  • o disfunctie de „vedere”, manifestata la nivelul competentei;
  • specifica celor care ocupa functii de management, adica managerilor;
  • determinata de gandirea empirica;
  • larg raspandita;

Ca orice disfunctie are si simptome, precum si cauze si tratament. Mai intai enumeram cateva dintre simptomele cele mai des intalnite la cei care sufera de aceasta problema si, ulterior, ne vom ocupa si de cauze si de modul de tratare a acestui handicap de „vedere”. Nu este fals ca miopia manageriala poate fi tratata. Din contra, miopia manageriala poate fi tratata. Iar tratamentul nu poate fi aplicat decat celor care nu sunt alergici la vointa si exercitiu.

Asadar, simptomele frecvent intalnite sunt:

  • traiectorie de dezvoltare sinusoidala (popular: „pi…ul boului”);
  • stagnare in dezvoltare;
  • faliment;
  • efectul de turma;
  • demotivare si neincredere;
  • productivitate scazuta;
  • disfunctionalitati generalizate la nivelul intregii organizatii;
  • stat in stat;
  • profitabilitate negativa.

Cauzele sunt de doua feluri: ereditare/mostenite sau determinate de procesul de formare a competentelor manageriale. De exemplu, aversiunea fata de exercitiu, sindromul vointei flecite, bucuria de a vegeta, fuga de responsabilitate sunt cauze mostenite ereditar. Insa virusul noneducatiei, eroarea „404 not found” resurse de formare a managerilor, nuditatea viziunii strategice de cariera pentru cei ce urmeaza a fi manageri, aviditatea de a obtine un exemplar de profit obez nu sunt altceva decat cauze sistemice ce tin de domeniul formarii liderilor.

Ochii nostri ne ajuta sa vedem obiectele, procesele, fenomenele, fiintele etc. din jurul nostru si in functie de cantitatea de lumina reflectata de acestea si de acuitatea noastra vizuala le putem distinge cu o anumita claritate si de la distante foarte mari.

Prin analogie, „ochii mintii” ne ajuta sa vedem obiectele, procesele, evenimentele etc. din viitorul nostru. Si in functie de calitatea si cantitatea informatiilor receptate „ochii mintii” pot furniza o imagine mai clara sau mai putin clara, dintr-un viitor mai apropiat sau mai indepartat. Acest proces, aceasta posibilitate a creierului uman se concretizeaza, prin formare profesionala, intr-o competenta, numita previziune.

Numai in baza previziunii se pot defini obiective strategice clare si, in consecinta, adopta strategii coerente si viabile de atingere a acestora. Fara a „vedea” in viitor, un manager este pierdut in timp si spatiu.

Si tocmai aceasta lipsa de „vedere”, acest handicap al „ochilor mintii” l-am numit miopie manageriala.

Autor: Cristinel Mazilu

Cele 13 caracteristici ale echipei

Cantitative:

  1. este un grup de persoane, mai mare sau egal cu 2;

Calitative:

  1. grupul de persoane dezvolta cel putin un obiectiv comun, iar unul dintre membri este liderul formal si informal al acestuia;
  2. obiectivul comun este asumat sincer si cinstit de catre toti membrii grupului;
  3. membrii grupului nu lucreaza, ci con+lucreaza continuu la atingerea obiectivului/obiectivelor comun/comune;
  4. fiecare membru isi cunoaste punctele tari si punctele slabe, iar daca nu si le cunoaste integral, stie  ca pot fi, atat puncte tari, cat si puncte slabe;
  5. punctele tari si punctele slabe sunt recunoscute interactiv in mod public la nivelul intregului grup;
  6. toti membrii grupului au un caracter prosocial (interactionist) si nu antisocial (egoist);
  7. conlucrarea dintre membri se face utilizand tot ceea ce inseamna: logica, comunicare, polemica civilizata si relationare;
  8. impartirea beneficiilor, riscurilor si sarcinilor se face in functie de aportul si de nivelul fiecaruia de specializare si fiecare membru stie si accepta cu onestitate acest lucru;
  9. membrii grupului sunt constienti ca in fiecare etapa de dezvoltare lucrurile se pot schimba si nimeni nu afecteaza pe nimeni si toti sunt implicati cu responsabilitate;
  10. orice problema aparuta in procesul conlucrarii este solutionata procedural prin critica constructiva (nu acuzatii, reprosuri, cautare de vinovati) si analize de detaliu;
  11. fiecare membru al grupului este constient ca problemele si nevoile simple se pot rezolva si satisface in mod individual, dar cele complexe si hipercomplexe nu pot fi solutionate decat in echipa, pentru ca impreuna inseamna mai mult, mai bine si mai sigur;
  12. fiecare membru al grupului este constient ca semenii sai sunt resursele sale si nu obiectele si instrumentele de folosinta partizana, egoista si perversa, de care te poti dispensa cand nu mai ai nevoie.

In concluzie, cand toate cele 13 criterii (calitative si cantitative) sunt indeplinite cumulativ si nu optional, atunci putem considera ca avem de-a face cu o echipa, cu o retea. Iar o retea de creiere si de inimi este mai puternica decat un singur creier si o singura inima. Energia si puterea de calcul cresc exponential.

Autor: Cristinel Mazilu

De ce doar atat? – o statistica pentru meditatie

Personalitate An nastere An deces Durata viata (ani)
George Michael 1963 2016 53
Michael Jackson 1958 2009 51
Steve Jobs 1955 2011 56
Robin Williams 1951 2014 63
Freddie Mercury 1946 1991 45
Bruce Lee 1940 1973 33
Elvis Presley 1935 1977 42
Martin Luther King 1929 1968 39
Marilyn Monroe 1926 1962 36
John Fitzgerald Kennedy 1917 1963 46
Walt Disney 1901 1966 65
Ernest Hemingway 1899 1961 62
Adolf Hitler 1889 1945 56
Benito Mussolini 1883 1945 62
Franz Kafka 1883 1924 41
Aurel Vlaicu 1882 1913 31
Marcel Proust 1871 1922 51
Vladimir Ilici Lenin 1870 1924 54
Anton Pavlovici Cehov 1860 1904 44
Mihai Eminescu 1850 1889 39
Friedrich Nietzsche 1844 1900 56
Alfred Nobel 1833 1896 63
Feodor Dostoievski 1821 1881 60
Karl Marx 1818 1883 65
Abraham Lincoln 1809 1865 56
Aleksandr Puskin 1799 1837 38
Honore de Balzac 1799 1850 51
Ludwig van Beethoven 1770 1827 57
Napoleon Bonaparte 1769 1821 52
Jean Jacques Rousseau 1712 1778 66
Antonio Lucio Vivaldi 1678 1741 63
Blaise Pascal 1623 1662 39
Rene Descartes 1596 1650 54
William Shakespeare 1564 1616 52
Leonardo da Vinci 1452 1519 67
Ginghis Han 1162 1227 65
Mahomed 570 632 62
Isus Hristos 3 30 33
Cleopatra 69 30 39
Iulius Cezar 100 44 56
Alexandru cel Mare 356 323 33
Aristotel 384 322 62
    Media 51

De ceva vreme ma framanta intrebarea „De ce doar atat?”, mai exact din anul 2011, cand a avut loc un eveniment ce mi-a atras atentia in mod categoric si anume ziua de 5 octombrie. In aceasta zi a decedat soacra mea (Ana Pirjol), careia ii port un respect deosebit. Si tot in aceasta zi a decedat si Steve Jobs, care era si este pentru mine (si nu numai) o personalitate marcanta, prin prisma realizarilor sale si a unuia din hobby-urile mele profesionale, managementul si dezvoltarea durabila si strategica a organizatiilor.

Varstele celor doua persoane, de importanta majora pentru mine, au fost aproximativ apropiate. Acest fapt a generat in mintea mea intrebarea logica: de ce doar atat? Astfel, aceasta intrebare a devenit un element de meditatie pentru mine. Invit pe oricine doreste sa mediteze la randul sau asupra acestei intrebari.

Intrebarea, la care am facut referire, m-a determinat:
1. sa consider ca jumatate de secol este o durata destul de mica pentru viata unui om, in general si foarte mica pentru o personalitate marcanta a speciei umane, in particular;
2. sa caut daca situatii particulare de acest fel (durata scurta de viata pentru personalitati marcante ale speciei umane) sunt ocazionale sau nu.

Astfel, s-a materializat tabelul din acest articol. La o prima cautare, de cateva ore, am observat ca durata scurta de viata pentru personalitati marcante ale speciei umane nu sunt ocazionale. In aceasta etapa de studiu si concluzionare, as putea spune ca sunt o regula si nu o exceptie, cele 42 de exemple din tabel aproape ca certifica observatia.

Am ales, pentru analiza, atat personalitati marcante in sens pozitiv, cat si personalitati marcante in sens negativ. Atat Walt Disney, cat si Adolf Hitler au marcat deopotriva si fara dubii evolutia speciei umane.

Ca au facut mai mult bine sau ca au facut mai mult rau evolutiei speciei umane, durata de viata a acestor personalitati ale speciei umane poate fi considerata una foarte scurta.

Dupa cum stim, cam toate aceste personalitati enumerate anterior, au fost intr-un fel sau altul, lideri sau considerati lideri in domeniile lor de activitate si in epocile in care au trait.

Nu am inca un raspuns la intrebarea „de ce doar atat?”. Daca ma gandesc bine, in acest moment in care scriu prezentul articol, nu am nici macar ipoteze de lucru. Stiu insa ca un astfel de studiu va scoate la lumina aspecte pe care trebuie sa le faca sau pe care nu trebuie sa le faca liderii din diversele domenii de activitate si din epocile ce vor urma.

In primul rand, liderii ar trebui sa se bucure mult mai mult timp de performantele lor ca urmare a efortului depus, a sacrificiilor facute si a talentelor cu care Natura i-a inzestrat. Personal cred ca un lider trebuie sa ajunga sa se bucure de ceea ce a realizat, de nepotii sai si, bineinteles, de pensie.

In al doilea rand, specia umana are nevoie de lideri in toate domeniile de activitate pentru a putea evolua si pentru a ajunge sa exploreze si sa colonizeze spatiul cosmic.

Iar noi, ceilalti, care invatam de la lideri si ii urmam, trebuie sa avem mai multa grija de ei si chiar sa-i protejam de ei insisi, caci fara ei, fara talentele lor, fara geniul lor, fara pasiunile si performantele lor, specia umana ar fi sortita involutiei si disparitiei.

Mai trebuie sa ajungem sa facem inca un lucru fundamental: sa invatam sa diferentiem liderii autentici de falsii lideri si, mai mult, sa descoperim la timp liderii care produc evolutie, de acele personalitati care genereaza crize si drame de nivel macro-social.

Asadar, sa meditam la lideri, la durata lor de viata, la „combustibilul” vietii lor, care nu trebuie consumat prematur si la cauzele care duc la o durata de viata atat de mica. Sunt si lideri a caror durata de viata este mai mare, in medie 70-80 ani. Dar in opinia mea, tot mi se pare putin.

Argumentul meu este simplu: liderii autentici sunt valori sociale, nu consumabile.

Nota: nu stiu daca in management, in istoria si stiinta managementului, in leadership sau in literatura motivationala s-au ridicat astfel de problematici pana acum, ori daca sunt, atunci sunt putin cunoscute si promovate. Ar putea fi un studiu in premiera. Nu am inca cunostinte suficiente in acest sens.

Autor: Cristinel Mazilu

Versiunea ascunsa a bogatiei

relatia inteligenta bani

Click pe imagine pentru a o vizualiza la o dimensiune marita.

LEGENDA:

  • I = inteligenta;
  • E = evolutie;
  • NrCnxNe = numar conexiuni neuronale;
  • VproI = viteza de procesare a informatiei;
  • Texe = timp de executie;
  • B…ani = bani, evident. 🙂 ;
  • 1, 2, 3, … = niveluri, etape de evolutie.

Pe scurt:

  • Cu cat numarul conexiunilor neuronale este mai mare, cu atat inteligenta este mai mare si, in consecinta, viteza de procesare a informatiilor creste, timpul de executie a actiunilor scade si, deci, bogatia creste (banii si toate formele de bogatie).
  • Numai intr-un astfel de caz vorbim de evolutie.

Autor: Cristinel Mazilu

Dor Geta Popescu

In 8 decembrie 2015, ora 12:40 (ora locala a Romaniei), Dor Geta Popescu a devenit cea mai tanara alpinista din lume care a escaladat Ojos del Salado, cel mai inalt vulcan din America de Sud, aflat in Anzii Cordilieri, in desertul Atacama, la granita dintre Chile si Argentina si care are o altitudine de 6.893 metri.

Dor Geta Popescu a reusit aceasta performanta la varsta de 12 ani si 5 luni.

„Sunt fericita ca am reusit in conditiile dificile de altitudine, vant, temperatura si ariditate ale lui Ojos del Salado. A fost cea mai lunga si dificila expeditie a mea de pana acum si reusita ma motiveaza, ma face sa ma simt speciala si sa ma pregatesc pentru noi ascensiuni de record”, a declarat alpinista, citata de MEDIAFAX.

Recordul anterior de varsta (14 ani) ii apartinea Crinei Coco Popescu, sora Getei Popescu si a fost atins pe 28 decembrie 2008.

Dor Geta Popescu mai are in palmares:

  • un record mondial, la 11 ani, dupa ce a escaladat varful Sabalan, de 4.811 metri altitudine;
  • un record mondial, la 11 ani, dupa ce a escaladat varful Damavand, cu o altitudine de 5.671 de metri;
  • un record european de varsta, in 2015, dupa ce a escaladat Elbrus;
  • un record national de varsta, in 2015,  dupa ce a escaladat Uhuru Peak (5.895 m) din masivul Kilimanjaro, cel mai inalt varf din Africa.

Autor: Cristinel Mazilu

1 2