Nivelurile de inteligenta ale firmei si strategii de dezvoltare a lor

niveluri de inteligenta in organizatii

Click pe imagine pentru a o vizualiza la o dimensiune marita. Ulterior mediteaza la urmatoarele intrebari:

  1. Care sunt nivelurile de inteligenta ale firmei pe care o reprezinti?
  2. Cat de puternice sunt aceste niveluri de inteligenta?
  3. Exista o legatura intre nivelurile de inteligenta ale firmei si nivelul acesteia de dezvoltare si de competitivitate?
  4. Exista un ritm de dezvoltare al firmei dat de formulele/strategiile:
  • un junior SI un senior SI un expert la un ucenic? SAU
  • un junior SI doi seniori la un ucenic? SAU
  • un junior SI doi experti la un ucenic? SAU
  • un senior SI doi experti la un ucenic? SAU
  • doi seniori SI un expert la un ucenic? SAU
  • trei seniori la un ucenic? SAU
  • … alte combinari ale celor 4 niveluri de inteligenta superioare nivelului de ucenic?

Aceste formule au la baza o distribuire simpla a timpului efectiv de lucru dintr-o zi lucratoare de 8 ore. Ucenicul trebuie sa invete. Nu poate sa o faca doar pe cont propriu si atunci este nevoie ca cineva din firma sa se ocupe de el. Si atunci ne punem o intrebare logica: cat timp poate fi indrumat ucenicul pe zi lucratoare de un angajat al firmei de pe un nivel superior de inteligenta? Din punctul nostru de vedere, un raspuns, aferent unei dezvoltari durabile a firmei, este: in medie o ora si 30 minute pe zi lucratoare de 8 ore. Toti cei implicati sunt angajati full-time ai firmei.

Rezulta faptul ca 3 angajati de pe niveluri superioare de inteligenta vor investi 4 ore si 30 de minute in dezvoltarea inteligentei ucenicului, ramanandu-i acestuia un timp de 3 ore si 30 de minute pentru „munca de jos” si pentru studiu si exercitiu individual, astfel sa nu poata fi afectata productivitatea firmei. Ca doar nu ucenicul este productivul din firma, nu?

NOTA: termenul de inteligenta este utilizat in acest articol cu sensul de competenta.

Autor: Cristinel Mazilu

Efectul de turma

efectul de turma

In cazul unui grup de animale domestice sau salbatice, turma este acel termen care desemneaza grupul respectiv de animale care convietuiesc intr-un fel de „comunitate” si au unele reguli si ierarhii cunoscute de ele si, aproximativ, de cei care le studiaza. Astfel, turma, in regnul animal, este, de pilda, acea „comunitate” de oi, de bivoli, de zebre, de reni etc., formata dintr-un numar suficient de mare de indivizi, care convietuiesc intr-o forma de organizare animala, evident.

Trecand in sfera regnului uman, turma capata valente metaforice. Si, pentru a putea sa patrundem in esenta efectului de turma, ne indreptam mai intai atentia, suficient de mult, asupra acelor premise care sa ne permita acest lucru.

Omul are o latura, de fapt si animalele o au. Aceasta latura este cunoscuta de noi oamenii sub denumirea de afectivitate. Stiti voi, emotii si sentimente. Acestea formeaza latura afectiva a omului, bineinteles, impreuna si cu gandirea si alte componente biologice si fiziologice. Aceasta este prima premisa, afectivitatea omului, ce include emotiile si sentimentele sale.

A doua premisa o stabilim plecand de la o intrebare: ce-i place cel mai mult omului sa faca, chestiunile complexe, care presupun operatii complexe de gandire, responsabilitati real asumate, emotii si sentimente sociale SAU chestiunile simple, ce includ a se plange, a barfi, a trage chiulu’, a „freca menta”, a-si baga picioru’, a ignora, a obtine favoruri si functii prin parvenire, prin minciuna si manipulare, prin hotii mai mici sau mai mari etc.? Sa ne permitem sa si tragem deja o concluzie, cel putin la nivel de patrie romaneasca. Ne permitem acest lux al concluziei rapide si nepripite pentru ca avem argumente si ele sunt evidente. La data acestui articol stim foarte clar ca avem muuuulti „lideri” politici care din functii publice de conducere au ajuns sau inca ajung la „Beciul Domnesc”. Nu, nu la crama Beciul Domnesc, ci la alt tip de beci domnesc, sub numele popular de bulau, adica, in termeni tehnici, arest, inchisoare. Daca acesti „lideri” publici, alesi de o majoritate electorala, deci de o cantitate de indivizi mai mare decat cantitatea de indivizi care s-au opus, prefera chestiunile simple, adica un titlu de doctorat copy-paste, sau incasarea unor facturi extrem de grasunele, doar falsificand niste acte ca sa spuna ca s-au spetit muncind, cand realmente altii munceau mai pe moca in calitate de specialisti cu acte in regula si C.V. adevarat trudit, atunci nu ne ramane decat o singura concluzie de formulat: majoritatii din arealul geografic selectat ii face o deosebita placere ocuparea timpului relativ a lui Einstein cu treburi simple, marunte, bisnitaresti. Am stabilit a doua premisa, placerea majoritara pentru chestii simple.

Sa retinem in memoria de lucru cele doua premise de pana acum: 1) latura afectivita a omului cu emotiile si sentimentele sale si 2) placerea majoritara pentru chestii simple, nedatatoare de batai de cap.

Alaturi de cele doua premise de pana acum sa mai adaugam una, ultima si gata, ca deja articolul devine prea complex si risca sa nu mai fie citit tocmai din cauza premisei doi si, prin urmare, nu mai facem profit.

Asadar, a treia premisa este data de modul in care functioneaza interactiunea dintre oameni. Oamenii sunt legati intre ei sau produc noi si noi legaturi aproape la fiecare pas, legaturi mai durabile sau mai putin durabile. Legaturile dintre oameni nu sunt realizate prin cablu de cupru sau prin fibra optica, ci sunt de tip wireless. Pai da, caci emotiile si sentimentele, care leaga oamenii intre ei, nu se vad ca si cablu, ci doar ca niste manifestari de comportament, ce au in spate niste unde de energie, de emotie, generate de ganduri si trairi si care se transmit de colo-colo…wireless. Pe scurt, interactiunea dintre oameni este afectiva, emotionala si sentimentala si se realizeaza spontan, fie in sens pozitiv, fie in sens negativ, fenomen cunoscut in domeniile de specialitate drept contagiune afectiva. Asadar, oamenii au o latura afectiva, insa rolul acesteia este de a produce si sustine interactiunile umane si nu numai, prin contagiune afectiva. Aceasta este premisa numarul trei.

Latura afectiva a omului, cu emotiile si sentimentele sale si rolul afectivitatii de a produce si intretine interactiuni umane spontane, pozitive sau negative (contagiunea afectiva)  sunt atribute date omului de … Natura. Dar placerea pentru chestii simple sau chestii complexe este educata sau needucata. Am putea spune ca lipsa educatiei sau educatia oloaga duce la placerea pentru chestii simple, iar prezenta proactiva si profesionista a educatiei determina placerea pentru chestii complexe.

Sa ne imaginam acum o firma in care lucreaza 30 de angajati. Iar managementul firmei nu ia in considerare astfel de realitati super evidente pentru ca acestuia i se aplica, de pilda,  premisa doi. Astfel nu va exista nicio cultura organizationala a inovatiei, deci preocupari pentru chestii complexe in firma imaginata. Managementul firmei va fi caracterizat, in acest context, de miopie manageriala. Si rezultatul nu poate fi prevazut. Uneori nu este observat nici cand se intampla.

Dar ce se intampla in acest context? Aceasta-i intrebarea. Pai raspunsul este ca se intampla, se manifesta efectul de turma. Pentru ca angajatilor le plac chestiile simple, necomplicate (firma imaginata nu are o cultura a inovatiei) si pentru ca le este specific procesul contagiunii afective, se vor grupa, asocia intr-o turma sau mai multe.

Turma sau turmele astfel create au urmatoarele caracteristici:

  • nu sunt o echipa, ci un grup cu doi sau mai multi indivizi;
  • regulile de organizare exista, chiar daca indivizii grupului considera ca acestea nu exista, dar sunt primitive;
  • regulile turmei suprascriu regulile firmei, precum si regulile si valorile fiecarui individ in parte;
  • legaturile sunt pur emotionale, contagiunea afectiva este maxima;
  • ratiunea individului este blocata;
  • legaturile pur emotionale sunt de scurta durata – ore, zile;
  • motivatia conturarii turmei este una sau doua sau trei chestiuni simple;
  • traiectoria turmei este imprevizibila;
  • rezultatele produse de actiunea turmei sunt intotdeauna negative, atat pentru firma, cat si pentru indivizii turmei;
  • turma considera ca actiunea este logica, normala si justificata;
  • exista un „lider” de turma, cel care a initiat sau care intretine actiunea turmei.

Iata, asadar, ce este efectul de turma.

In anumite contexte, durata de viata a turmei poate fi mai mare de cateva ore sau de cateva zile, transformandu-se in „bisericuta”. Iar in alte contexte, turmele apar si dispar in mod frecvent, motivatia fiind aceeasi sau diferita, dar intotdeauna este data de chestiunile simple. Oricare din cele doua situatii se manifesta, acestea nu pot face decat rau firmei, amenintandu-i in mod dramatic existenta.

Efectul de turma poate fi eliminat nu daca se elimina turma, ci numai daca se actioneaza asupra cauzelor care o determina. Se poate elimina turma, dar efectul de turma va apare din nou si din nou, pentru ca semintele sale exista.

Autor: Cristinel Mazilu

Miopia manageriala

blind

Nu este o realizare, nici un succes si nici o bucurie. Miopia manageriala este o disfunctie, nu fizica, nu psihica, nu mentala, ci… manageriala. Si crudul adevar este ca foarte multi manageri sufera de ea.

Miopia, dupa cum stim, este o disfunctie la nivelul ochiului uman, ce se manifesta prin incapacitatea unei persoane de a distinge clar obiectele aflate la o distanta mai mare fata de aceasta.

Ei bine, miopia manageriala este acelasi lucru, cu singura diferenta ca nivelul la care se manifesta aceasta nu este cel al receptorului vizual, ci cel al competentei. Da, asa este. Si se poate intui cu usurinta ca ne referim nu la o incapacitate, ci la o incompetenta, la o inabilitate.

Cum pot sti cei ce ocupa functii de management daca sunt sau nu afectati de aceasta disfunctie? Testul este extrem de simplu si este redat mai jos.

Test de miopie manageriala:

Care este modul in care gandesc ca si manager?

a) strategic;

b) empiric.

Interpretarea rezultatelor:

Daca ati bifat punctul a), sunteti fericit, nu ati fost afectat de aceasta maladie specifica etapei primitive a erei informationale.

Daca ati bifat punctul b), atunci trebuie mers la un doctor, nu, nu de stomac si nici de oase, ci la unul de organizatii.

Ce stim pana aici? Ca miopia manageriala este:

  • o disfunctie de „vedere”, manifestata la nivelul competentei;
  • specifica celor care ocupa functii de management, adica managerilor;
  • determinata de gandirea empirica;
  • larg raspandita;

Ca orice disfunctie are si simptome, precum si cauze si tratament. Mai intai enumeram cateva dintre simptomele cele mai des intalnite la cei care sufera de aceasta problema si, ulterior, ne vom ocupa si de cauze si de modul de tratare a acestui handicap de „vedere”. Nu este fals ca miopia manageriala poate fi tratata. Din contra, miopia manageriala poate fi tratata. Iar tratamentul nu poate fi aplicat decat celor care nu sunt alergici la vointa si exercitiu.

Asadar, simptomele frecvent intalnite sunt:

  • traiectorie de dezvoltare sinusoidala (popular: „pi…ul boului”);
  • stagnare in dezvoltare;
  • faliment;
  • efectul de turma;
  • demotivare si neincredere;
  • productivitate scazuta;
  • disfunctionalitati generalizate la nivelul intregii organizatii;
  • stat in stat;
  • profitabilitate negativa.

Cauzele sunt de doua feluri: ereditare/mostenite sau determinate de procesul de formare a competentelor manageriale. De exemplu, aversiunea fata de exercitiu, sindromul vointei flecite, bucuria de a vegeta, fuga de responsabilitate sunt cauze mostenite ereditar. Insa virusul noneducatiei, eroarea „404 not found” resurse de formare a managerilor, nuditatea viziunii strategice de cariera pentru cei ce urmeaza a fi manageri, aviditatea de a obtine un exemplar de profit obez nu sunt altceva decat cauze sistemice ce tin de domeniul formarii liderilor.

Ochii nostri ne ajuta sa vedem obiectele, procesele, fenomenele, fiintele etc. din jurul nostru si in functie de cantitatea de lumina reflectata de acestea si de acuitatea noastra vizuala le putem distinge cu o anumita claritate si de la distante foarte mari.

Prin analogie, „ochii mintii” ne ajuta sa vedem obiectele, procesele, evenimentele etc. din viitorul nostru. Si in functie de calitatea si cantitatea informatiilor receptate „ochii mintii” pot furniza o imagine mai clara sau mai putin clara, dintr-un viitor mai apropiat sau mai indepartat. Acest proces, aceasta posibilitate a creierului uman se concretizeaza, prin formare profesionala, intr-o competenta, numita previziune.

Numai in baza previziunii se pot defini obiective strategice clare si, in consecinta, adopta strategii coerente si viabile de atingere a acestora. Fara a „vedea” in viitor, un manager este pierdut in timp si spatiu.

Si tocmai aceasta lipsa de „vedere”, acest handicap al „ochilor mintii” l-am numit miopie manageriala.

Autor: Cristinel Mazilu